Les 5 incontournables de la gestion humaine de la transaction !

Psychologue et présidente d’InterSources, Josée Blondin est conseillère stratégique et conférencière auprès de dirigeants et de gestionnaires de PME. Sa tasse de thé ? Les meilleures pratiques en entreprise touchant le volet humain, notamment dans un processus de relève et de continuité.

En quoi la gestion humaine de la transaction se différencie-t-elle de la gestion des ressources humaines ?

Ce qu’il faut savoir avant tout, c’est qu’un transfert d’entreprise, ce n’est pas qu’une histoire de transaction, c’est d’abord une histoire axée sur l’humain. Souvent, les gens croient que le volet humain d’une transaction est axé sur le service des ressources humaines d’une entreprise, alors qu’en réalité, il est beaucoup plus large. On peut comparer la gestion des ressources humaines à une pointe de tarte qui fait partie d’un concept plus global ; la gestion humaine de la transaction.

Quels sont les éléments qui composent la gestion humaine de la transaction ?

Pour garantir le succès d’une transaction, un des experts appelé à intervenir est un psychologue organisationnel. Il aidera les gens à prendre un certain recul pour optimiser l’organisation, en tenant compte des forces et des ressources humaines qui la compose. La gestion humaine de la transaction est composée de 5 éléments et le psychologue peut intervenir auprès de chacun d’eux :

1. L’acquéreur

Un psychologue, dans un processus de transfert d’entreprise, interviendra auprès de l’acquéreur pour clarifier ses objectifs et déterminer son profil de gestion via des tests psychométriques. Il est important que l’acquéreur identifie ses intérêts, ses compétences et qu’il se questionne non seulement sur le type d’entreprise qu’il souhaite acquérir, mais également sur l’équipe dont il aura besoin, en fonction de ses forces. Il aura à vivre une transition vers un nouveau rôle ; celui de dirigeant d’entreprise. Il doit changer sa perception afin d’avoir une vision plus globale et stratégique qui lui permettra de positionner l’entreprise dans sa continuité.

2. Le propriétaire-dirigeant sortant

Pour que la transaction soit porteuse, il est important que le propriétaire-dirigeant sortant soit inclus dans le processus, autant pour une relève interne qu’externe.

Dans le cas d’une relève externe qui n’a pas de balance de vente, certains peuvent penser qu’il sera plus facile si le vendeur retire rapidement ses billes, mais ce n’est pas le cas. Il est important pour les repreneurs de bénéficier de son savoir, donc qu’il y ait une période de transition circonscrite.

Dans la pratique, j’observe qu’on fait souvent appel aux psychologues dans la résolution de conflit ou lorsque la communication ne va plus. Alors que nous aurions pu intervenir en amont, avant que la transaction soit effectuée, pour soulever les non-dits de part et d’autre, nommer les émotions en jeu qui d’ailleurs ne sont souvent pas exprimées, clarifier les rôles ou nous assurer que l’acquéreur est capable de prendre sa place.

À un autre niveau, un psychologue organisationnel peut aussi assurer la transition du cédant en l’aidant à retrouver son identité personnelle et en mettant de l’avant un nouveau rôle, qui sera tout autant habité par ses passions.

3. Les employés

Dans la gestion humaine de la transaction, les questions qui peuvent être posées à l’égard des employés sont : qui sont les employés-clés ? Est-ce que certains sont sur le point de quitter ?

Un psychologue peut intervenir de différentes façons, en collaboration et en cohésion avec les conseillers en ressources humaines, pour faciliter le processus de relève.

Il peut s’agir:

– de préparer l’acquéreur au niveau de sa communication pour susciter la mobilisation des employés;

– d’identifier les forces des membres d’une équipe et leur complémentarité à l’aide de tests psychométriques,;

– de créer des sondages organisationnels qui démontre la satisfaction ou l’insatisfaction de l’équipe avec des échelles d’importance capables d’illustrer les priorités.

Il est important que le repreneur garde en tête que plus il met de l’avant son propre style de gestion, plus il se propulsera comme leader et plus il propulsera son équipe.

4. Fournisseurs et partenaires

Un repreneur faisant l’acquisition d’une entreprise devra se questionner sur les alliances stratégiques en place auprès des fournisseurs et se demander s’il désire les conserver.

Est-ce que ce qui a été accompli dans le passé rejoint ses propres valeurs organisationnelles ?

La gestion humaine de la transition s’intéresse également aux partenaires : Est-ce que le repreneur sera seul ou associé ? Qui sont les personnes qui vont l’entourer ?

Parfois, des employés à l’intérieur d’une même entreprise décident d’en faire l’acquisition et malgré le fait qu’ils ont travaillé dans cette entreprise, qu’ils se connaissent et qu’ils sont complémentaires, la gestion d’affaires ne sera pas, pour autant, facile. Si tenir la barre d’une organisation est un défi en soi, le fait de bien s’entendre sur la pérennité et la rentabilité en est un autre.

Cela nécessite aux acquéreurs de bien connaître leur profil de personnalité, leurs forces et leurs intérêts. Il est aussi nécessaire qu’ils établissent des règles de fonctionnement et des règles décisionnelles, en plus de mettre en place des structures de communications formelles.

5. Les clients

La collaboration entre le cédant et le repreneur est une fois de plus importante à ce niveau, car le repreneur doit se poser plusieurs questions afin de définir la meilleure approche à adopter.

Quelques stratégies peuvent être adoptées : le cédant peut rester en poste pour assurer la transition avec l’acquéreur. On parle alors d’un rôle actif, qu’il est important de bien définir.

Le cédant peut aussi choisir de demeurer en poste en ayant davantage un rôle-conseil à l’interne, pour assurer la transition.

Comment un repreneur peut bien se préparer à la gestion humaine de la transaction ?

La meilleure façon est de s’entourer d’une équipe multidisciplinaire.

Les repreneurs qui connaissent du succès sont ceux qui ont été capables d’être bien conseillés et d’être bien entourés.

Souvent, les repreneurs sont accompagnés d’un intermédiaire de marché. Il s’agit d’une personne qui aide le repreneur à trouver une entreprise ou qui aide le cédant dans le processus de transfert de son entreprise.

Avant tout, je recommande au repreneur de questionner l’intermédiaire de marché sur son réseau.  C’est ce réseau qui fera toute la différence dans le processus de transfert d’entreprise. Il doit comporter plusieurs experts, donc ceux qui se spécialisent au niveau du volet humain.

Notre contributrice

 Josée Blondin, Chef d’entreprise InterSources

 Elle est conseillère stratégique en développement organisationnel et en continuité de PME, conférencière dynamique, interactive avec des exemples concrets et des outils pour une application immédiate.  

Elle présentera le module 6 “Enjeux humains” de la formation Succès Relève, dispensée par le CTEQ, le 15 mars 2018 à Montréal.

Article diffusé sur : www.bloguecteq.com

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